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浅析经理人薪酬制度的现状和不足

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发表于 2019-8-14 11:23 | 显示全部楼层 |阅读模式
1 国有企业经营管理人员薪酬现状

1.1 根据国务院发展研究中心报告,目前国有企业经营管理人员薪酬类型主要是岗位(绩效)工资制,即年薪制。其构成为:岗位工资、年功工资、效益工资。例如:中国联合通讯有限公司、中国海洋石油总公司、中国通用技术(集团)控股公司等都实行岗位(绩效)工资制,实行该种工资制的国有企业约占国有企业总数的61%。该类工资特点:工资中货币性工资基本上由两部分组成,基本工资加上年度考核工资,每月无特殊情况,不对经理人进行考核,于每年年度结束,对经理人的年度财务指标进行考核,并根据考核结果决定经理人的年度考核工资,公司基本福利按照国家规定标准为经理人缴纳二险及住房公积金,其他部分企业根据实际情况决定。

1.2 国有企业的薪酬制度还有其他形式,如固定工资制、承包制、基数工资加超任务利润分成制等。但各种薪酬制度都有其缺陷,如固定薪酬制度不能调动经营管理者的积极性;承包制存在损害企业长远利益的短期行为;基数工资加超额任务利润分成制又导致许多企业做假账骗取分成收入等。在向市场经济转轨的过程中,国有企业经营者的薪酬制度也在不断地做适应性调整,但始终未能找到合理有效的薪酬制度。

2 经理人薪酬制度中存在的问题

    当前,我国企业经营者薪酬制度主要存在以下问题:

2.1 国家对企业的工资调控主要靠行政手段,不能适应市场经济发展的要求,甚至会阻碍建立现代企业制度的步伐,同时国家对解决垄断行业工资收入过高问题缺乏有效的调节手段。

2.2 企业内部的工资分配制度相对比较僵化,未形成有效的激励与约束机制,对经营者的激励严重不足,企业制度僵化系数越高,对业绩好的经理人薪酬激励反而较低。

2.3 收入结构雷同,经营者与员工的收入结构类似,多是工资加奖金模式,形成单一固定合同支付方,使经营者收入与公司经营业绩处于基本脱离状态,存在平均主义现象,使得激励机制效果不理想。


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